Ratecard Insight jobs : les points clés à retenir du webinaire

01/03/2021
Smart, Yotta, Zeotap

Comment optimiser la rentabilité des recrutements en AdTech & MarTech ?

Vendredi dernier, Ratecard organisait son premier webinaire Insight Jobs. Lors de cet évènement 100% digital, David SANKAR (Recruitment Manager de Smart), Olivier METIER (Senior Vice President Of Global Sales de Zeotap) et Issam LAHOUASNIA (CEO de Yotta), sont intervenus pour partager leur expérience du recrutement en tant que société AdTech/MaTech.

Le recrutement au sein des sociétés AdTech / MarTech : un marché tendu

Le marché de la publicité digitale est un marché très dynamique en ce moment. La crise sanitaire ayant engendré une accélération de la digitalisation, l’AdTech / MarTech évolue aujourd’hui plus vite que prévu ce qui crée une tension sur le marché de l’emploi dans ces secteurs (et notamment celui de la data).

En 2020, Smart a notamment passé la barre des 280 employés avec une centaine de recrutements réalisés sur l’année.

Trouver le bon candidat : difficulté majeure du recrutement

La particularité du recrutement dans ces secteurs est que les entreprises recherchent des compétences recherchées et rares, et que les postes proposés requièrent de multiples compétences incluant une forte technicité ou a minima une bonne aptitude à comprendre des sujets techniques.

Suite à sa dernière levée de fonds, Zeotap accélère le développement de ses solutions data (CDP, CIP, data identity resolution) et investit sur différents profils (marketing, développement, data, etc.) à travers le globe. La société constate une offre disparate suivant les marchés sur lesquels elle recrute (IT, FR, ES, EN, DE).

Olivier METIER, Senior Vice President Of Global Sales de Zeotap : “Sur l’Europe du sud, il est compliqué de trouver des personnes formées sur le digital. Les gens se déplacent peu, notamment en Allemagne qui est le marché sur lequel zeotap fournit le plus d’effort par candidat recruté (stratégie sur différents canaux/ réseaux, activation de méthodes de recrutement interne et externe).”

Optimiser le coût du recrutement

Le temps passé sur les différentes étapes du process de recrutement (onboarding, période d’essai, formation, etc.) va avoir un impact direct sur les coûts

La clé de la rentabilité : un bon recrutement

La qualité et le coût du recrutement dépendra donc précisément de son efficacité (méthodes et temps passé).

“Il y a une durée incompressible pour une bonne qualité de process. Smart réalise son recrutement en 3 principales étapes : une étape pour s’assurer que le candidat a bien compris les spécificités du poste, une étape technique et pour finir une étape dédiée à la réalisation d’une étude de cas. A cela s’ajoute le temps du processus de sourcing ainsi que les 3 mois de préavis.” David SANKAR, Recruitment Manager de Smart

Par ailleurs, il est impératif que les personnes en charge du recrutement soient formées, notamment les managers dont dépend la décision finale.

“Il n’y a rien de plus coûteux que de recruter un mauvais candidat. Il est préférable d’ajouter des étapes supplémentaires de validation d’expertise que de se tromper. Avoir une trame claire pour chaque entretien est capital. Ceci permet de ne pas se laisser piéger par le biais de l’intuition.” Issam LAHOUASNIA, CEO de Yotta

Le poids de la formation

Un bon recrutement permettra également d’intégrer un candidat plus à même de comprendre et de s’adapter aux spécificités du poste, ce qui a également un impact positif sur l’optimisation des coûts.

Issam LAHOUASNIA, CEO de Yotta : “Rendre une ressource totalement opérationnelle peut prendre du temps. Or, plus l’on prend du retard, plus les équipes sont surchargées, d’où la nécessité d’anticiper le temps de formation qui peut être plus important que prévu (ex : Sales, Solution Architects).”

L’externalisation : efficacité et gain de temps ?

L’externalisation du recrutement peut aider à gagner du temps dans le recrutement, pallier un manque de ressources en interne ou faciliter le recrutement à l’international.

Toutefois, comme tiens à le souligner David SANKAR, Recruitment Manager de Smart : “Il faut bien identifier les besoins en interne en amont avant de passer par un cabinet pour le recrutement.”

De plus, l’intérêt de faire appel à un cabinet de recrutement dépend aussi de la ressource recherchée ou du nombre de candidats à recruter. L’externalisation réduit le contrôle et ne permet pas toujours de s’assurer que le candidat est en phase avec la culture d’entreprise.

La culture d’entreprise

Car un bon recrutement dépend en effet également de l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise. C’est un élément à ne pas négliger au vu du temps que l’employé collaborera avec son entreprise. La culture (histoire, valeurs, rites, etc.) et l’attractivité de l’entreprise se reflètent d’ailleurs aussi dans l’organisation du recrutement (cadence des rendez-vous, personnes intégrées au process, etc.)